Den här sidan är utskriven från Högskolan i Halmstads webbplats (www.hh.se). Texten uppdaterades senast den 2012-09-17. Besök webbplatsen om du vill vara säker på att läsa den senaste versionen.

Varför förändringsarbete?

På personalmötet i början av september redogjorde jag tillsammans med prorektor, förvaltningschef och ordförandena i utbildnings- respektive fakultetsnämnden för några av de förändringsprocesser som just nu pågår på lärosätet.

Processerna är 32 till antalet och vissa av dem är påkallade utifrån. De är sådana som vi måste genomföra som direkta eller indirekta direktiv från statsmakterna. Kraven att öka antalet förstahandssökande och ökad ekonomisk effektivitet är exempel på sådana, och det skrev jag om i min krönika i augusti.

Staten ställer också krav på att lärosätena profilerar sig, vilket sammanfaller med våra egna analyser. Högskolan i Halmstad befinner sig som helhet i en förändringsprocess, och står inför flera vägval. Allt sedan starten för 30 år sedan har tyngdpunkten i Högskolans verksamhet varit utbildning. Men vi har också byggt upp och utvecklat vår forskning, även om den inte har varit lika dominerande som utbildningen om man ser till personal och kostnader. Nu står vi dock inför ett trendbrott.

Utbildningsvolymen minskar, det ger regeringen tydliga besked om. De tio kommande åren minskar det sannolikt med närmare 20 procent. Under samma period förväntas den externa andelen forskningsmedel öka, mycket tack vare att vi har blivit KK-miljö. Vi går därmed från ett utbildningslärosäte till ett forskningslärosäte.

Profilering både angeläget och nödvändig​t

Vad detta får för konsekvenser är mycket angeläget att analysera och diskutera. Ska vi leva upp till både regeringens och också vårt eget krav på profilering måste vi tydligt kunna kommunicera vilka våra styrkor är, och hur vi vill att omvärlden ska se på oss. Och det är denna profileringsprocess som vi befinner oss mitt i nu.

Inre drivkrafter

Så långt yttre påverkansfaktorer. Det finns också inre, interna drivkrafter och bevekelsegrunder för flera av de pågående förändringsprocesserna. Efter nära ett år som rektor på Högskolan i Halmstad, kan jag konstatera att det finns mycket gott och bra på vårt lärosäte. Här finns mycket potential. Men jag har också sett en hel del som måste förändras för att utveckling ska kunna ske. Det är också därför som jag har tagit initiativ till att förändringsarbete och processer har kommit till på flera områden. Syftet som helhet är att samordna, integrera och effektivisera. Men, det handlar inte enbart om effektivitet i termer av produktivitet och hushållande med resurser. Jag hoppas också att förändringsarbetet ska göra vårt lärosäte till en bättre arbetsplats – för dig och för mig – en arbetsplats där vi trivs och känner att vi både kan bidra till Högskolans utveckling, och också få någonting tillbaka: arbetsglädje, gemenskap och personlig utveckling. Kort sagt, en stor del av förändringsarbetet är relaterat till vår arbetsmiljö, att den ska vara god och skapa förutsättningar för att vi – du och jag – kan göra ett bra jobb.

En god arbetsmiljö

På personalmötet tog jag upp sex sådana arbetsmiljöaspekter på förändringsarbetet. Det skapar för det första större tydlighet kring vad som pågår i organisationen. Samtidigt ökar öppenheten, både gentemot omvärlden och internt. Det blir tillgängligt för alla att ta del av och följa de olika processerna, vilket i sin tur skapar ett öppnare klimat utan dolda agendor och ”hemliga klubbar”. Ett öppet förändringsarbete ökar i sin tur delaktigheten. Alla har möjlighet att ta del av vad som pågår i de olika processerna och hur de fortlöper, och har också möjlighet att medverka och påverka. Det bidrar förhoppningsvis till ökad känsla av samhörighet och tillhörighet (vi-känsla): som medarbetare på Högskolan i Halmstad har man möjligheter att engagera sig och vara med att påverka sin arbetsplats utveckling och framtid. I förlängningen skapar detta förutsättningar för att personalen ska känna trygghet och mod att våga påtala brister och problem och framföra idéer och förslag. En fjärde aspekt handlar om vår gemensamma kunskap om Högskolan och det som på olika sätt är aktuellt, berör, styr och påverkar verksamheten. Med ökad förändringskunskap ökar proaktiviteten. Vi får större beredskap att upptäcka och identifiera sådant som behöver förändras. Vi skapar oss en rationalitet och vana, och större förmåga att hantera förändringar genom att vi har en struktur och rutiner för hur förändringar hanteras i organisationen.

Förbättrad dialog

Den sjätte punkten som jag tog upp, skulle kunna ses som en sammanfattning av alla punkterna, nämligen förbättrad dialog. Om vi lyckas hantera förändringar och bedriva förändringsarbete som är öppet, tydligt och inbjuder till delaktighet och engagemang, skapar vi goda förutsättning för att det växer fram en kultur som präglas av dialog – eller goda samtal som jag brukar benämna det. En viktig del i detta är ansvar, är man delaktig, blir man också (med)ansvarig.

Följ förändringsarbetet på webben

En förutsättning för delaktighet och öppenhet är de sidor som skapas nu på Högskolans webb (jag visade en skiss på personalmötet över hur det kommer att se ut) där du kan följa alla processer och ta del av hur de fortlöper. Det tar lite tid innan vi har all information om alla 32 processer på plats, men redan nu finns basinformation om samtliga processer publicerat. Jag hoppas att du regelbundet tittar på sidorna och håller dig informerad om Högskolans förändringsarbete – men också att du kommunicerar det. Diskutera Högskolans utveckling med dina kolleger, din chef, dina studenter och dina samarbetspartner i omvärlden: hur vill vi att vårt lärosäte ser ut i framtiden?

MIKAEL ALEXANDERSSON
rektor

Sidan uppdaterad 2012-09-17